Beoordelingsgesprekken: macht vs productiviteit

Hoewel het gebruik van (half)jaarlijkse beoordelingsgesprekken wijd verbreid is in organisaties, blijken ze vaak weinig bij te dragen aan het verbeteren van productiviteit of engagement. Dus waarom vinden ze nog plaats? Het begrip discours of ‘vertoog’ verklaart de wereld vanuit de macht die van specifiek taalgebruik uitgaat. Vertoog zou ons kunnen helpen begrijpen hoe beoordelingsgesprekken bijdragen aan het in stand houden van gevestigde machtsstructuren in organisaties.

Een middeleeuwse, Christelijke visie op het beoordelingsgesprek
Het laatste oordeel, door Stefan Lochner, ca. 1435

Het is die tijd van het jaar waarin velen van ons worden onderworpen aan een tussentijdse evaluatie van onze prestaties. En wanneer niet nu, dan zullen veel werknemers aan het einde van het jaar door een vorm van evaluatie gaan. Vaak verbinden organisaties persoonlijke bonussen aan de uitkomst van die beoordeling.

Boter bij de vis

De gedachtengang achter dat proces lijkt vanzelfsprekend. Een werknemer is ingehuurd om een dienst te verlenen, maar voor veel banen is er vooraf geen specifieke beschrijving van wat de werknemer nou geacht wordt te doen, omdat dit voortdurend veranderd. Dus om dat te verduidelijken worden taken en doelen ‘afgesproken’ en het uitvoeren en behalen daarvan wordt vervolgens beoordeeld, net zoals een organisaties ook met zijn andere aannemers omgaat. Maar bovendien wil de organisatie dat de werknemer niet simpelweg zijn werk doet, maar dat hij boven zichzelf uitstijgt in ruil voor een beloning. Dit is een logisch gevolg van het ‘economische narratief’ dat arbeidsrelaties begrijpt als een uitruil van arbeid voor geld, zoals eerder hier besproken.

Arbeid zoals omschreven vanuit het ‘economische narratief’
Prikklok in een fabriek, ca. 1920-1935, auteur onbekend
Eén voor allen, allen voor één

Men zou kunnen redeneren dat het behandelen van werknemers als aannemers afbreuk doet aan de positieve effecten vanuit het ‘gemeenschapsnarratief’, zoals besproken in hetzelfde hierboven aangehaalde artikel. Het gemeenschapsnarratief verklaart de arbeidsrelatie als een samenwerking op basis van gedeelde waarden en gemeenschapszin. Volgens dit narratief zetten werknemers hun beste beentje voor naarmate zij zich meer onderdeel van het geheel voelen. De houding ten opzichte van de ‘prestatie’ is anders: wederzijdse zorg in plaats van een uitruil van rechten en plichten.

Zijn samenwerkende mieren zo succesvol, omdat hen een grote bonus staat te wachten?
Mierenbrug, door Igor Chuxlancev (CC BY 4.0)
Beoordelingsgesprekken functioneren niet?

Het blijkt dat het beoordelingsproces vaak behoorlijk tekortschiet, wat contraproductief werkt. Een uitstekend artikel zet dit vrij uitgebreid uiteen (9 Research-Backed Reasons to Rethink Your Annual Employee Evaluation – slechts in het Engels). Zoals een oud-collega eens droogjes opmerkte over het beoordelingsproces in ons bedrijf: “Het lijkt ontworpen te zijn om de mensen die al gemotiveerd zijn nog meer te motiveren en niet gemotiveerde mensen nog verder te demotiveren”.

Vertoog: de macht van de taal van de macht

Dus waarom gaan organisaties door met het gebruik van beoordelingsgesprekken? Misschien zou een verklaring in een hoek kunnen liggen die niet ver afstaat van het gemeenschapsnarratief en dat heeft te maken met de machtsverdeling in een organisatie. Het voert te ver om alle finesses van macht in organisaties hier te onderzoeken. Ik wil graag ingaan op een specifiek aspect ervan, namelijk wat de Franse filosoof Michel Foucault discours heeft genoemd, ofwel ‘vertoog‘ in het Nederlands.

Simpel gezegd, vertoog is de taal die geschapen is om betekenis te geven aan de wereld. Maar de manier waarop we woorden, als etiketten of beschrijvingen, toekennen aan verschillende objecten en fenomenen staat niet vast. Deze woorden gaan normaliter gepaard met een normatief aspect; dat wil zeggen ze hebben een bepaalde connotatie – ze maken onderscheid tussen wat als ‘goed’ en wat als ‘slecht’ wordt gezien. Ze drukken daarmee een bepaalde moraal uit. Bijvoorbeeld: in de late zestiger en vroege zeventiger jaren van de 20ste eeuw was ‘zelfexpressie’ erg in de mode en veel van wat er gebeurde in de wereld werd tegen de achtergrond van zo’n begrip geduid. Tien jaar later na de diepe recessie van begin jaren tachtig was de wereld veranderd. Geld verdienen was nu de voornaamste deugd – “greed is good” (hebzucht is goed) volgens Gordon Gekko, de hoofdpersoon van de film Wall Street uit 1987. Ook al was Gekko een karikatuur van de tijdgeest, het vertoog was veranderd.

De manier waarop het vertoog gevormd wordt kan heel duidelijk zijn, maar kan soms ook slechts heel subtiel blijken, zodat men zich nauwelijks realiseert dat bepaalde termen of symbolen een moreel oordeel veronderstellen. Dit wordt duidelijk als oude symbolen plotseling aan een herwaardering worden onderworpen. Dit was recentelijk te zien bij het omverhalen of verwijderen van standbeelden van mensen uit het Europese koloniale tijdperk. Een verandering in het vertoog gaat altijd gepaard met een verschuiving van (relatieve) macht van een (sub)groep naar de ander. De nieuw opkomende macht munt zijn eigen taal, symbolen en modewoorden als uitdrukking van de verandering.

Verandering van het vertoog: gevallen held?
Standbeeld van Columbus omver getrokken door demonstranten in Minnesota, VS in juni 2020.
Vertoog in organisaties

Maar veranderingen in vertoog hoeven niet altijd grote gebeurtenissen op het wereldtoneel te zijn. Als de directeur van jouw bedrijf zegt dat de organisatie ‘slank’ moet worden en een jaar later zegt hij dat ‘klanttevredenheid’ de hoogste prioriteit heeft, krijgen deze woorden een andere betekenis en relatief belang. Welk woord uit de bullshit bingo in de mode is wordt een mantra en een meetlat waaraan allerlei processen en voorstellen worden afgemeten. En de houding en het gedrag van de medewerkers …

Vertoog in beoordelingsgesprekken

Dus wat heeft dit te maken met beoordelingsgesprekken? Welnu, als vertoog over macht gaat, kan het beoordelen van prestaties door middel van subjectieve taal gemakkelijk een exercitie worden in het bevestigen van de gevestigde macht in de organisatie en het gelijkschakelen van de individuele werknemers daaraan (en het uitselecteren van opstandelingen).

Naar mijn ervaring hebben veel mensen banen waarbij het moeilijk is om van tevoren te omschrijven wat een ‘goede’ prestatie is. Goed presteren wordt dan al snel iets dat afhankelijk is van je houding en hoe die door je leidinggevende ervaren wordt. En dat is waarom veel beoordelingsgesprekken niet alleen maar gaan over meetbare doelen. Ze kijken ook naar ‘gedrag’ als onderliggend bewijs voor het al dan niet aanwezig zijn van de gewenste houding.

Inmiddels begrijp je waarschijnlijk wel waar ik heen wil. De manier waarop wij een houding door gedrag waarnemen, interpreteren en beoordelen is vrijwel geheel subjectief. Maar bovendien, de manier waarop houding en gedrag vaak beschreven wordt in ‘prestatiecontracten’, of hoe ze dan ook gedocumenteerd mogen zijn, is vaak afhankelijk van het vertoog dat in de mode is. Bijvoorbeeld, in mijn taken voor 2016 stond (ik laat het met opzet in het originele Engels staan, omdat dat onderdeel van het vertoog is):

“Enforce a clear operating model, drive delivery and embed Company ways of working (integration, collaboration, simplicity, focus, transparency and ‘inside out behaviours’. Deepen commercialism at the front lines, deal making culture and strengthen clarity on roles and responsibilities.”

Wat zijn ‘inside out behaviours’ in vredesnaam of een ‘deal making culture’ en hoe moet dat objectief beoordeeld worden? Op basis waarvan moet ik er blijk van geven dat ik deze taak heb uitgevoerd, anders dan dat ik een bepaald toneelstukje opvoer waaruit blijkt dat ik loyaal ben aan het vertoog?

Dit soort terminologie geeft aan wat er in de mode is, zonder precies te specificeren wat er verwacht wordt in een bepaalde situatie, omdat dit natuurlijk onmogelijk is. Zodoende moet de beoordeling van prestaties in dit soort termen over worden gelaten aan de interpretatie van de leidinggevende. En op die manier heeft een ieder die het vertoog op die manier hanteert de gelegenheid om informeel macht uit te oefenen. Wat vaak bij beoordelingsgesprekken gebeurt, is dat diegenen die simpelweg het jargon bezigen, of omstandig uiteenzetten hoe goed de nieuwe kleren van de keizer hem wel niet staan, beloond worden. Terwijl diegenen een afwijkende mening of karakter hebben benadeeld worden.

Dus prestatie-afspraken en -beoordelingen bieden een gelegenheid om de rest van de organisatie af te stemmen op het vertoog dat in de mode is. En dus bieden ze een gelegenheid om de organisatie aan te laten sluiten bij hen die bepalen welk vertoog in de mode is, namelijk de gevestigde orde van dat moment. In die gevallen gaat het niet om prestaties, maar om loyaliteit. Wiens brood men eet, diens woord men spreekt – of moet spreken.

Een ‘slechte’ Christen? “Het gaat niet om prestaties, maar om loyaliteit.”
Anneken Hendriks, gebonden aan een ladder, te Amsterdam verbrand in 1571 [door de katholieke autoriteiten wegens ketterij doordat ze zich aansloot bij de doopsgezinden], ets van Jan Luyken, ca. 1683 – 1685
Vertoog hangt af van de ethiek van het leiderschap

Dus de reden dat veel organisaties vasthouden aan het voeren van beoordelingsgesprekken, ook al lijken ze niet bij te dragen aan productiviteit of engagement, zou erin gelegen kunnen zijn dat ze helemaal niet bedoeld zijn hieraan bij te dragen. Ze zouden bedoeld kunnen zijn om een bepaalde interne machtsstructuur te handhaven en te versterken.

Macht is op zichzelf niet goed of slecht; het is een factor in de interactie tussen mensen. Het is wat je met macht doet dat bepaalt of macht goed of fout is, wat de ethische waarde ervan is. De manier waarop macht in organisaties gebruikt wordt begint met de ethische gezichtspunten aan de top van de hiërarchie in een organisatie. Daarin zijn belangrijke keuzes te maken – misschien wel de belangrijkste die een ‘leider’ maakt. Dat is wat ik in een van mijn volgende artikelen graag nader onderzoek.

“Het is wat je met macht doet dat bepaalt wat de ethische waarde ervan is.”
Vrouwe Justitia, foto van Mylius 2011

Krijg elk kwartaal gratis nieuwe inspiratie!

Goeie website? Deel het graag!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *