Gedachtenexperiment: verkiezingen voor wie je baas wordt!

In de Westerse wereld geloven we graag dat we in een vrij land wonen. Onze persoonlijke vrijheid is verankerd in grondwettelijke rechten en de macht van de overheid wordt in het gareel gehouden door democratische instituties en de rechtsstaat. Wat prijzen we ons gelukkig dat we in het Westen leven!

Echter, de meeste mensen in de leeftijd van zeg 25 tot 65 jaar brengen het grootste deel van hun wakende leven door op het werk, waar de meesten onderworpen zijn aan een hoger gezag dat ze niet kunnen controleren en wiens macht over hen slechts beperkt wordt door de mate waarin het arbeidsrecht onze belangen beschermt. De ‘staatsinrichting’ van onze werkgevers kan worden omschreven als een autocratie, een aristocratie of een oligarchie, maar zelden als een democratie. Moet dit echt zo zijn? Hoe zou een systeem eruit kunnen zien waarin de mening van werknemers over hun baas mee wordt gewogen in hun benoeming op een managementpositie?

De vrijheid die het volk leidt (1830) – Eugène Delacroix
Tegenstelling? Welke tegenstelling?

Ik vind het fascinerend: het gemak waarmee we kunnen geloven dat we in een vrije en open samenleving leven en dat we dat tegelijkertijd niet in tegenstelling vinden staan met het feit dat we het grootste deel van onze tijd onder dictatoriale omstandigheden leven.

Natuurlijk overdrijf ik voor rhetorisch effect. We gaan een arbeidsrelatie aan als vrije en gelijkwaardige burgers en de voorwaarden waarop houden meestal een uitruil in van ‘doen wat je gezegd wordt’ tegen geld. De intrinsieke aard van de arbeidsovereenkomt is nu eenmaal een van ‘onderschikking’, dus er is eigenlijk niets om verbaasd over te zijn in deze. En als het ons niet zint kunnen we altijd weglopen, toch (of toch niet)?

Maar is het enige dat onze werkgever van ons verwacht werkelijk slechts dat; domweg doen wat ons gezegd wordt? Misschien was dat honderd jaar geleden zo, maar tegenwoordig wordt in persooneelsadvertenties vaak gevraagd om dingen als ‘een pro-actieve houding’, ‘een can-do mentaliteit’, ‘een teamspeler’ zijn en het liefst ‘doorzettingsvermogen onder moeilijke omstandigheden’, ‘stressbestendigheid’ wordt dan ook vaak genoemd. En dan vergeet ik bijna mijn favoriete functie-eis: ‘geen 9 tot 5 mentaliteit’, die gek genoeg, gezien het feit dat we onze tijd uitruilen voor geld, zelden beloond wordt met een ruimhartige compensatie voor overuren.

In principe verwacht onze werkgever van ons dat we zijn belangen voorop plaatsen en handelen alsof we onderdeel uitmaken van een gemeenschap met een gezamenlijk doel. Die verwachting naar ons toe, om als een goed lid van de organisatie te handelen, verschilt niet veel van de verwachting die we van mensen in het algemeen hebben om als goede burgers te handelen in de maatschappij.

Bijen kwijten zich van hun taak in dienst van hun koningin en de bijenkolonie in het algemeen zonder middenmanagers.
Afbeelding van Todd Huffman, gelicenseerd onder de Creative Commons Attribution 2.0 Generic licensie.
Managers zijn ‘gelijker’

Het hebben van een arbeidsrelatie waar de ene persoon het gezag heeft over de ander lijkt logisch vanuit de uitruil van tijd voor geld, vooral als we ons de werkgever voorstellen als de eigenaar van het bedrijf. Als het bedrijf iets groter is kan de eigenaar een specifiek soort werknemers, zogenaamde ‘managers’, benoemen om in hun plaats te handelen in lijn met de belangen van de eigenaar. Dientengevolge, delegeert de eigenaar veel van zijn instructiebevoegdheid ten aanzien van zijn werknemers aan de manager. Sommige managers nemen die rol van surrogaat-eigenaar met zoveel ferve op zich, dat ze zelf beginnen te geloven dat ze een eigenaar zijn. Ze kennen zich dan allerlei privileges toe die met geld van het bedrijf, bij wijze van dividenduitkering, bekostigd wordt, terwijl ze de hele tijd zelf gewoon werknemer zijn, alleen wel met gezag over anderen.

Beeld uit Animal Farm (1954) gebaseerd op George Orwells gelijknamige roman uit 1945.
Hoewel het boek een parodie is op het communisme, is de gelijkenis tussen communistische apparatsjiks en sommige kapitalistische middenmanagers treffend.

Des te verder een manager buiten het zicht raakt van de eigenaar, of; als de eigendom van de organisatie over zoveel individuen verdeeld is zoals bij beursgenoteerde bedrijven, of; als er überhaupt geen natuurlijke (d.w.z. menselijke) eigenaar is zoals bij overheidsinstellingen, dan gaat de notie van verantwoordelijkheid aan aanwijsbare personen verloren, en des te sterker kan het immitatie-eigenaar-syndroom zich voordoen bij sommige managers. En des te meer de organisatie-hiërarchie dientengevolge op een troep chimpanzees begint te lijken, waarin iemands plaats in de pikorde wordt bepaald door conflict tussen ambitieuze (mannelijke) apen, ongeacht de gezamenlijke belangen van de groep.

Gelukkig leven vele, zo niet de meeste managers volgens de mores van dienstbaarheid aan de organisatie die ze beloofden hoog te houden toen ze de organisatie binnenkwamen en waaraan ze hun eigen ondergeschikten ook houden. Echter, ik denk dat we allemaal wel een persoonlijke ervaring hebben met een verschrikkelijke baas of laten we ze “Bokito’s” noemen. En op de een of andere manier lijken velen van hen er prima in te slagen te overleven gedurende langere tijd, omdat ze kundig de politieke spelletjes weten te spelen die zo gebruikelijk (en onvermijdelijk?) zijn in grote organisaties.

Ibidem.
De bewering: “some animals are more equal than others” is inmiddels beroemd (of berucht) geworden.
Uit het oog, uit het hart

Als er geen ‘persoonlijke’ relatie meer bestaat tussen de eigenaars van de organisatie en een manager, op welke gronden verkrijgen ze dan eigenaar-achtig gezag over anderen? Het juridische antwoord is natuurlijk dat dit het gevolg is van een machtiging waarbij dit gezag wordt gedelegeerd door hogere managers die nog wel steeds een directe betrekking hebben met de eigenaar(s). Maar is het redelijk en billijk dat gezag zonder mitsen en maren naar onder wordt gedelegeerd, terwijl de managers waaraan dit gezag gedelegeerd wordt amper juridisch of financieel aansprakelijk zijn? Ik poneer dat de meeste managers een machtspositie hebben ten opzichte van hun ondergeschikten die niet in verhouding staat tot hun persoonlijke verantwoordelijkheid voor de resultaten van de organisatie. Ze hoeven zelden uit eigen zak te betalen voor schade of verlies die opgelopen of berokkend wordt door de organisatie ten gevolge van hun eigen beslissingen. Maar ze kunnen ondertussen wel het leven van hun ondergeschikten behoorlijk zuur maken. Waarom zou dit redelijk zijn?

Ik zal niet langer om de hete brij heen draaien en ter zake komen. Managers in grote bureaucratische organisaties dienen niet primair de eigenaar ook al zijn hun officiële taken en doelen gelijkgeschakeld met de belangen van de eigenaar (zoals winst, kosten of omzet) en ze soms zelfs aandelen of opties krijgen om ze te prikkelen als eigenaars te denken. Eerder streven ze hun eigen belangen na, wat prima is, dat doen we allemaal, of ze dienen vooral de belangen van hun eigen baas onder het motto: ‘wat mijn baas interessant vindt, vind ik fascinerend’. In plaats daarvan echter, zouden de managers de belangen van de organisatie in brede zin moeten dienen, zoals deze grote organisaties zelf ook niet (langer) alleen de belangen van de eigenaars dienen. In die zin kan een organisatie ook beschouwd worden als een gemeenschap die al haar stakeholders moet bedienen, waaronder begrepen zijn: de eigenaars, maar ook klanten, geldverstrekkers, werknemers en de maatschappij in brede zin.

Als we het erover eens zijn dat het onzinnig is om het gezag van de ‘silver backs‘ in grote organisaties alleen te rechtvaardigen op basis van de ondergedelegeerde bevoegdheid vanuit het hogere management en de eigenaars, zou hier dan niet logischerwijs op moeten volgen, dat werknemers, als de stakeholders die het meest worden blootgesteld aan de gevolgen van hun gedrag, een stem krijgen in wie over hen de scepter zwaait? Hiermee wordt er niet voor gepleit dat werknemers eigenhandig hun eigen oversten kiezen of de strategische doelen of het beleid van de organisatie bepalen, aangezien dit voorbij zou gaan aan de gerechtvaardigde belangen van de andere stakeholders. Maar zou er geen systeem ontworpen kunnen worden waarbij zowel de werknemers als de bestaande gezagsketen samen lagere managers benoemen tot bijvoorbeeld twee lagen onder de eigenaars (de laag waar de eigenaars zich waarschijnlijk niet meer zelf bemoeien met het benoemingsproces)?

‘Beeldenstorm 1566’ ets door Jan Luyken (17de eeuw).
Tijdens de beeldenstorm in Nederland werden katholieke kerken door protestanten bestormd, waarbij alle beelden en symbolen ter devote aanbidding werden verwijderd. Dit omdat de protestanten geloofden dat slechts God alleen aanbeden diende te worden en geen door mensen vervaardigde relieken, heiligen of de geestelijke klasse in het algemeen. Volgens de filosoof Charles Taylor zorgde de Reformatie voor een omslag die zich heden ten dage nog in het westerse denken manifesteert door de westerse notie van ‘burgerschap’, die uitgaat van het dienen van het algemeen maatschappelijk belang in plaats van het dienen van bepaalde groepen of een klasse die een vooraf gegeven ongelijke maatschappelijke ordening in stand houdt. Bestaat er niet een soortgelijke dichotomie tussen het dienen van de organisatie als geheel en het dienen van de hiërarchie?
Bekrachtigde werknemers

Stel je eens voor hoe dat eruit zou zien, als werknemers een stem zouden hebben in de benoeming van hun leidinggevenden? Neem even de tijd om te reflecteren op wat dit zou betekenen voor de (machts)verhoudingen op de werkvloer.

Het hogere management zou bepaalde verkiesbare ‘kandidaten’ kunnen aanwijzen voor een managementpositie, wier benoeming zou moeten worden ondersteund door tenminste, zeg 50%-67% van de werknemers en zij moeten elk jaar worden ‘herkozen’.

De ‘hoed van keur’ van de stad Groningen uit 1685. “Ieder jaar werden op [8 februari] vijf zogenaamde keurmannen gekozen. Dat ging door middel van een bijzondere loting: in een grote versierde groen fluwelen hoed werden vijf zwarte en negentien witte bonen gedaan. De hoed werd afgedekt en alle leden van de gezworen meente (ongeveer wat de gemeenteraad vandaag de dag is) trokken een boontje. De vijf die een zwart boontje vast hadden moesten direct een eed afleggen. De keurmannen gingen vervolgens naar een andere ruimte waar ze de nieuwe raadsleden van het volgende jaar kozen. In totaal waren er twaalf raadsleden, waarvan er ieder jaar zes nieuw gekozen werden en zes van het vorige jaar aanbleven. Je werd raadslid voor een periode van twee jaar, waarna je minimaal een jaar weer uit de raad moest. De raadsleden vervulden ongeveer de rol die de wethouders tegenwoordig hebben: ze vormden, samen met de vier burgemeesters, het dagelijks bestuur van de stad.” (tekst overgenomen van Lieuwe Jongsma – https://www.groningerarchieven.nl/actueel/blog/358-bonen-van-het-stadsbestuur)

Het risico van zo’n systeem zou kunnen zijn dat alleen die managers de ‘verkiezingen’ zouden overleven die ‘klef’ met het personeel doen en harde of moeilijke beslissingen vermijden of die werknemers die onder de maat presteren niet ter verantwoording roepen. Of wat als er radicale nieuwe ideeën nodig zijn? Zullen werknemers verandering omarmen als ze daar niet toe gedwongen worden van bovenaf?

Aan de andere kant, de primaire gezagslijn van boven naar onder zal nog steeds bestaan, waardoor het hogere management nog steeds grote hervormingen kan doorvoeren. Het kan het engagement van het personeel bevorderen, aangezien ze zich nu meer verantwoordelijk voelen voor het lot van de organisatie als geheel. Geven werknemers de voorkeur aan stabiliteit en succes voor de organisatie op lange termijn boven een aangename sfeer op de korte termijn? Ik geloof dat de meeste ‘volwassenen’ dat wel zullen doen als hun eigen toekomst ervan afhangt. We zien hetzelfde in de samenleving waar het publiek ook bezuinigingen en belastingverhogingen ondersteunt als de situatie daar om vraagt. Maar het beste van al is nog wel: als jij een manager bent die een *zak is, zal het niet lang duren voor je er letterlijk uit ligt.

Ik verwacht dat werknemers de voorkeur zullen geven aan managers die ware leiders zijn en niet slechts berekenende Einzelgänger. Leiders die een visie kunnen verwoorden en uitdragen, die mensen niet slechts een rad voor de ogen draait met fictieve opbrengsten, maar een visie die geworteld is in en ondersteund wordt door de ervaring van die mensen die het meest in de frontlinie zitten. Het zou hogere managers kunnen dwingen werkelijk te luisteren naar de zorgen die er onderaan de voedselketen leven. En het zou ze ook kunnen dwingen meer informatie te delen die van instrumenteel belang is om goede beslissingen te nemen, waarmee een gemeenschapsgevoel geschraagd wordt. Het zou tot meer debat kunnen leiden wanneer veranderingen vereist zijn, maar wanneer die verandering uiteindelijk omarmd wordt zal het ook gedragen worden door hen die die verandering moeten uitvoeren. Of wanneer verandering in de vorm van ontslagen onvermijdelijk zijn, dit op de meest menselijke manier gebeurt. Maar het belangrijkste is denk ik nog wel dat werknemers als gelijkwaardig zullen worden behandeld en voor vol worden aangezien, omdat hun managers hen net zo hard nodig zullen hebben als zij hen.

Totdat dit idee daadwerkelijk ergens geïmplementeerd wordt zullen we nooit de werkelijke voor- en nadelen ervan kennen. Welke eigenaren zijn moedig genoeg om het aan te durven?

Wat denk jij? Zou dit kunnen werken? Onder welke voorwaarden? Welke andere voors en tegens zie jij?

Brotherhood of Man (1968) door Anthony Stellon.
De betrekkingen tussen werknemers en leidinggevenden hoeven niet perse antagonistisch te zijn.

Krijg elk kwartaal gratis nieuwe inspiratie!