Twee gezichten van organisaties: welke is voor jou de meest aantrekkelijke?

What betekent je werkgever voor jou? Is het waar je een baan hebt om je arbeid voor loon te ruilen? Of voel je je onderdeel van een gemeenschap? Deze perspectieven sluiten elkaar niet wederzijds uit, maar ze hebben een grote invloed op hoe je je voelt op je werk.

Pablo Picasso – Nous autres musiciens (1921)

Hoe wij ons verhouden tot ons werk kan vanuit verschillende perspectieven bekeken worden. Afhankelijk van het perspectief dat je kiest zal je verhouding tot je werk ook anders zijn. Als je er alleen maar bent om je taak uit te voeren zoals in beschreven in je contract, heb je misschien de neiging om zo weinig mogelijk te doen als waar je mee weg kunt komen, of alleen een stapje harder te lopen als daar ook iets tegenover staat. Als je jezelf als onderdeel van een gemeenschap ziet zet je wellicht je beste beentje voor, afhankelijk van hoe sterk je je verbonden voelt met die gemeenschap. Dus deze narratieven hebben een grote invloed op hoe jij je over je werk voelt.

De organisatie als een ‘economische contractpartij’ of de organisatie als een ‘gemeenschap’ zijn twee verschillende narratieven over wat een organisatie is. Ze helpen ons onze betrekking tot onze werkgevers te begrijpen. Maar soms stroken deze narratieven niet met elkaar en leiden ze tot verwarring en frustratie. Bijvoorbeeld, je hebt een goed betaalde baan, maar zou liever meer zinvol werk doen. Of je werkt al heel lang voor dezelfde werkgever en beschouwt jezelf als een loyaal en gewaardeerd lid van het team, maar dit zie je niet weerspiegeld in je salaris. Om dit beter te begrijpen, laten we deze zienswijzen eens nader onderzoeken.

Het ‘economische narratief’: de organisatie als juridische economische constructie

Organisaties zijn vaak juridisch opgezet als zogenaamde rechtspersoon. Dit betekend dat organisaties geen tastbare voorwerpen zijn. Ze zijn eerder een soort ‘denkbeeldig vriendje’ zoals kleine kinderen die soms hebben. Ze bestaan alleen in ons hoofd; je kunt een organisatie niet fysiek aanraken. Maar net zoals kinderen voeren we bepaalde rituelen uit (bijvoorbeeld het ondertekenen van ‘officiële’ documenten) om dat ‘denkbeeldige vriendje’ te veranderen in iets waarvan we allemaal aanvaarden dat het er wezenlijk is ook al bestaat het niet echt. Sociologen noemen dat een ‘social imaginary’. Bij een rechtspersoon wordt dus gedaan alsof het om een reële persoon gaat naast ‘natuurlijke personen’.

De Vereenigde Oostindische Compagnie (VOC) was ’s werelds eerste rechtspersoon als naamloze vennootschap
Willem van de Velde II – Hollandse schepen op een kalme zee (ca. 1665)

De rechtspersoon kan vervolgens een keten van contracten aangaan, die de organisatie juridisch verbinden aan ‘voorzieningen’ als banken (kapitaal), werknemers (arbeid) en toeleveranciers (ruwe grondstoffen, goederen en diensten) en die hem verbinden aan klanten als bron van geld.

De organisatie coördineert het combineren van deze ‘grondstoffen’ in producten die tegen geld geruild worden. Zo lang de kosten lager zijn dan de baten blijft er winst over. De eigenaren van de organisatie hebben het recht de contractuele rechten van de organisatie uit te oefenen om de voorzieningen naar eigen believen te besturen met het doel winst te maximaliseren, die de organisatie vervolgens als dividend aan hen kan uitkeren.

Als zodanig heeft de grote meerderheid van de vennootschappen slechts één raison d’être, namelijk het maken van zoveel mogelijk winst voor de aandeelhouders. Alle initiatieven en beslissingen worden getoetst aan de mate van winstgevendheid. Dat betekent niet dat ze blind zijn voor andere maatschappelijke behoeften, maar winst maken zal altijd een primaire voorwaarde zijn, zoals ook hier besproken is.

De uitvinding van de (naamloze) vennootschap als een onpersoonlijke economische entiteit die in staat is juridische betrekkingen aan te gaan met reële (natuurlijke) personen is van groot belang geweest om mensen te helpen zichzelf effectief en efficient te organiseren. Ze maken het beperken en spreiden van risico mogelijk, waardoor ze ondernemerschap bewerkstelligen. Andere soorten rechtspersonen, zoals stichtingen, coöperaties en verenigingen worden op soortgelijke wijze opgericht, maar meestal met een ander doel dan het maken van winst.

Volgens dit narratief is een werknemer een leverancier, namelijk van arbeid, in ruil voor geld. Voor de werknemer is de werkgever een soort klant, die hem voor zijn diensten betaalt. Een bijzondere klant, vaak de enige, met wie hij een lange relatie kan hebben, maar desalniettemin een klant. Dit narratief toetst de merites van de arbeidsrelatie enkel in economische termen – ze is alleen vol te houden zo lang ze ‘waarde toevoegt’ en ‘concurrerend’ is.

Het gemeenschapsnarratief: de organisatie als gemeenschap

Hoewel veel mensen het ontastbare concept van de rechtspersoon wel zullen begrijpen, wordt elke organisatie in de praktijk toch tastbaar als een groep mensen waarmee we omgaan. Zij zijn bijvoorbeeld ons team, onze managers, onze collega’s en het kan zelfs zo ver reiken als de mensen van andere organisaties (zoals toeleveranciers of klanten) waar we mee samenwerken.

Mensen vormen vanzelf gemeenschappen wanneer ze samenkomen om een taak uit te voeren
Bartholomeus van der Helst – Schuttersmaaltijd ter viering van de Vrede van Münster (1648)

Het is een aspect van de menselijke natuur dat zo’n groep zich in meer of mindere mate als gemeenschap gaat beschouwen. Een gemeenschap is een zogenaamde ‘social imaginary‘. En aangezien ze denkbeeldig is hangt haar werkzaamheid af van de gemeenschapszin (sense of community) die haar leden ervaren.

McMillan & Chavis (1986) definiëren gemeenschapszin [geparafraseerd] als: “een gevoel dat de leden hebben toe te behoren aan de gemeenschap, een gevoel dat leden er voor elkaar en voor de groep toe doen, en een gedeelde overtuiging dat aan de behoeften van de leden tegemoet gekomen zal worden door hun gezamenlijke inzet.

Het bestaat uit vier elementen (geciteerd van Wikipedia omwille van de eenvoud):

  • Lidmaatschap, waarin vijf aspecten begrepen zijn:
    • Grenzen
    • Emotionele veiligheid
    • Een gevoel van toebehoren aan en identificatie
    • Persoonlijke inzet
    • Een gezamenlijk systeem van symbolen
  • Invloed
    • Invloed werkt twee kanten op: leden moeten het gevoel hebben dat ze enige invloed hebben op de groep, en enige invloed van de groep op haar leden is nodig voor groepscohesie
  • Integratie en vervulling van behoeften
    • Leden ervaren waardering voor hun participatie in de gemeenschap
  • Gedeelde emotionele verbinding
    • Het “finale element voor een ware gemeenschap” (1986, p. 14), het bevat een gedeelde geschiedenis en gedeelde participatie daarin (of ten minste identificatie met die geschiedenis)

Er is wel gesuggereerd dat ‘lidmaatschap’ en ‘gedeelde emotionele verbinding’ de meest belangrijke van deze aspecten zijn. In een andere blogpost hebben we vastgesteld dat werknemers hun baan als niet zinvol beginnen te beschouwen als werkgevers hun waarden niet delen. Dus men zou kunnen zeggen dat in dit narratief de arbeidsrelatie getoetst wordt aan ‘gedeelde waarden’ en ‘een gedeeld narratief’.

Waarom is dat belangrijk? Omdat we dus kunnen stellen dat de mate waarin we gemeenschapszin ervaren binnen de organisatie een grote invloed heeft op hoe gemotiveerd we zijn om bij te dragen aan die organisatie als gemeenschap.

Conflicterende narratieven

Wat gebeurt er als onze ‘economische’ en ‘gemeenschaps’-narratieven niet met elkaar stroken? Laten we eens onderzoeken hoe het ons raakt als ze met elkaar in conflict komen. Zie de figuur hieronder. Op de assen staan twee factoren:

  • Economische aantrekkelijkheid van je baan
  • Gemeenschapszin

Merk op dat de economische aantrekkelijkheid van je baan bepaald wordt door het ‘hele plaatje’ van wat jij er zelf aan hebt. Het gaat dus niet alleen maar om je salaris, maar ook om kansen om ervaring op te doen of anderszins te groeien en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het is ook goed om op te merken dat economische aantrekkelijkheid bepaald moet worden in relatie tot je alternatieven. Oftewel, je hebt misschien een laag salaris vergeleken met bijvoorbeeld het landelijk gemiddelde, maar als je geen betere alternatieven hebt is er geen reden je baan economisch onaantrekkelijk te vinden. Dit kan natuurlijk veranderen als je op zoek gaat naar een betere deal. Dus het gaat er niet om of je vindt dat je goed betaald wordt, maar of je beter betaald zou kunnen worden.

Wat er gebeurt als je laag/laag of hoog/hoog scoort is vrij vanzelfsprekend. Of je hebt een grondige hekel aan je baan en zult spoedig vertrekken of je vindt hem geweldig en zult blijven zolang je kunt.

Het wordt interessant als je op de ene factor laag scoort en hoog op de ander.

Bijvoorbeeld, als je je echt thuis voelt in de organisatie, maar een economisch onaantrekkelijke baan hebt, kun je ervoor kiezen om toch te blijven en de betere economische mogelijkheden die je hiervoor laat schieten weg te rationaliseren. Echter, bij de minste of geringste ontwrichting van jouw gemeenschapszin, of als het verschil in economische aantrekkelijkheid zo groot wordt vergeleken met een andere baan, zul je waarschijnlijk vertrekken.

Maar de meest pijnlijke situatie is in het tegenovergestelde geval; bijvoorbeeld als je een goed betaalde baan hebt, maar inmiddels een hekel hebt gekregen aan de organisatie. De reden dat dit pijnlijker is, is omdat toch bij de organisatie blijven tegen je waarden en principes ingaat en je langzaam van binnen uithollen, terwijl de leegte zicht vult met een gevoel van zinloosheid. Vooral als je geen andere mogelijkheden buiten je werk hebt om met mensen om te gaan die er wel voor jou toe doen.

We zullen de implicaties van deze narratieven in toekomstige blogposts verder onderzoeken. Bijvoorbeeld, wat kunnen organisaties eraan doen om de gemeenschapszin te versterken. Maar ook, zou het ethisch verantwoord zijn voor organisaties om aan gemeenschapszin te werken als zij de arbeidsrelatie primair blijven toetsen aan economische criteria.

Ik ben benieuwd naar jouw gedachten en ideeën, dus laat graag een opmerking achter als je die wilt delen.

Literatuur

McMillan, D.W., & Chavis, D.M. (1986). Sense of community: A definition and theory. Journal of Community Psychology, 14(1), 6-23.

Speer, Paul & Mcmillan, David. (2008). Validation of a Brief Sense of Communtiy Scale: Confirmation of the Principal Theory of Sense of Community. Journal of Community Psychology. 36. 61 – 73. 10.1002/jcop.20217.

Spitsbergen (2009)

Krijg elke maand gratis nieuwe inspiratie!

Goeie website? Deel het graag!

1 thought on “Twee gezichten van organisaties: welke is voor jou de meest aantrekkelijke?”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *